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進行績效面談的10種技巧
作者: 時間:2007/8/15 閱讀:2378次
又到一年一度的績效考核的關鍵時期,各公司的HR們又開始忙著組織績效考核了,其他部門的直線經理開始頭疼了,年終考核成了各公司管理制度中的雞肋,食之無肉,棄之有味。其實績效考核并不難,難的是如何與員工進行有效績效面談。

  下面我們就如何進行績效面談提出一點自己的看法:

  績效面談的SMART原則:

  1、S-specific直接具體原則:面談交流要直接而具體,不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對于主管來說無論是贊揚還是批評,都應有具體、客觀的結果或事實來支持,使員工明白哪些地方做得好,差距與缺點在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對自己的關注。如果員工對績效評估有不滿或質疑的地方,向主管進行申辯或解釋,也需要有具體客觀的事實作基礎。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準確的事實,每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的,評估與反饋才是有效的。

  2、M- motivate互動原則。面談是一種雙向的溝通,為了獲得對方的真實想法,主管應當鼓勵員工多說話,充分表達自己的觀點。因為思維習慣的定向性,主管似乎常常處于發話、下指令的角色,員工是在被動地接受;有時主管得到的信息不一定就是真實情況,下屬迫不及待的表達,主管不應打斷與壓制;對員工好的建議應充分肯定,也要承認自己有待改進的地方,一同制定雙方發展、改進的目標。

  3、A- action基于工作原則。績效反饋面談中涉及到的是工作績效,是工作的一些事實表現,員工是怎么做的,采取了哪些行動與措施,效果如何,而不應討論員工個人的性格。員工的優點與不足都是在工作完成中體現出來的。性格特點本身沒有優劣好壞之分,不應作為評估績效的依據,對于關鍵性的影響績效的性格特征需要指出來,必須是出于真誠的關注員工與發展的考慮,且不應將它作為指責的焦點。

  4、R——reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處,但不需要批評,而應立足于幫助員工改進不足之處,指出績效未達成的原因。出于人的自衛心理,在反饋中面對批評,員工馬上會做出抵抗反應,使得面談無法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實際情形和困難人手,分析績效未達成的種種原因,并試圖給以輔助、建議,員工是能接受主管的意見甚至批評的,反饋面談也不會出現攻守相抗的困境。

  5、T-trust相互信任原則。沒有信任,就沒有交流,缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁,不敢放開說話,充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程,溝通要想順利地進行,要想達到理解和達成共識,就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應多傾聽員工的想法與觀點,尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實,多站在員工的角度,設身處地為員工著想,勇于當面向員工承認自己的錯誤與過失,努力贏取員工的理解與信任。

  績效面談技巧:

  1、對績效結果進行描述而不是判斷

  在對員工進行績效面談時,不是對結果進行判斷,而是要對績效結果進行描述。例如:你某件工作沒有完成,完成了多少,有多少差錯,與工作目標有多大的距離,這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來的多少麻煩,而不是說你這個工作做得很差,你工作能力很差之類的判斷。

  2、要具體而不籠統

  面談時要一個工作計劃一個工作計劃談,談完成情況和效果,分析差距的原因。

  3、正面評價的同時要指出不足

  員工和領導朝夕相處,一般很難抹開情面去說員工的不足,因此絕大多數經理人員都是只說正面評價,不說或少說不足之處,這樣不利于員工工作改進,也不利于組織績效的提升。

  4、正面評價要真誠、具體、有建設性

  A、真誠

  真誠是面談的心理基礎,不可過于謙遜,更不可夸大其詞。要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現,你的表揚確實是你的真情流露,而不是“套近乎”,扯關系。只要這樣,員工才會把你的表揚當成激勵,在以后的工作中更加賣力,通俗地說,你的表揚和溢美之詞一定要“值錢”,不是什么都表揚,也不是隨時隨處都表揚,而是在恰當之處表揚,表揚要真誠,發自肺腑。

  B、具體

  在表揚員工和激勵員工的時候,一定要具體,要對員工所做的某件要有針對性地具體地提出你的表揚,而不是籠統地說員工表現很好就完事。比如,員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班,這時你不能僅僅說員工加班很辛苦,表現很好之類的話,而是要把員工做的具體事特別點出,比如:“小王,你加了一夜的班趕計劃書,領導對你的敬業精神很贊賞,對計劃書的編寫很滿意。”這樣,小王就會感受到不僅加班受到了表揚,而且計劃書也獲得了通過,受到了賞識,相比較,后面的話可能更會對小王有激勵作用。

  C、建設性

  正面的反饋要讓員工知道他的表現達到或超過了經理的期望,讓員工知道他通過他的表現得到了經理的認可,要強化員工的正面表現,使之在以后的工作中不斷發揚,繼續作出更優秀的表現。同時,要給員工提出一些建設性的改進意見,以幫助員工獲得更大提高和改進。

  反面反饋:體描述員工存在的不足,對事而不對人,描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足,就作出員工如何如何不行之類的感性判斷。這里,對事不對人,描述而不判斷應該作為重要的原則加以特別注意。

  5、反面評價要客觀準確

  客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的后果。你只要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的后果,員工自然就會意識到問題的所在,所以,在這個時候不要對員工多加指責,指責只能僵化你與員工之間的關系,對面談結果無益。

  反面評價時要善于給員工臺階下,例如,你說出了員工失誤給公司帶來的影響和后果時,員工已經明白了自己的錯誤,但礙于面子,不好當面承認錯誤,這時,你不要一味地追問,而是可以說你以前作的很好,這次可能是失誤,我想你下次不會出現同樣的錯誤。這時員工又有臺階下,也會非常感激你。

  6、要注意聆聽員工的聲音

  從員工的角度,以聆聽的態度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問題,而不是一直喋喋不休地教導。多提出開放性問題,引導員工參與面談

  7、要分析未達成績效的原因
  
  8、避免使用極端化字眼

  在與員工績效面談時,切忌使用極端化評價字眼,如你不行,你這個項目作得非常差

  9、通過問題解決方式建立未來績效目標

  與員工探討下一步的改進措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進,并形成書面內容。

  在面談的過程,要注意觀察員工的情緒,適時進行有針對性的調整,使面談按計劃穩步進行。

  在面談結束之后,一定要和員工形成雙方認可的備忘錄,就面談結果達成共識,對暫時還有異議沒有形成共識的問題,可以和員工約好下次面談的時間,就專門的問題進行二次面談。

  10、總結時以鼓勵的話語結束面談

來源:1818招聘網
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